浅析中小型企业待遇方案的设计

 

贾 学 龙

 

[作者简介] 贾学龙（1972-），男，湖北襄樊人，武汉大学商学院工商管理硕士（MBA）研究生，主要从事企业行政管理研究。

      [摘    要] 目前，我国许多中小型企业在发展的过程中，很难保证有一个相对稳定的员工队伍，影响了企业整体的发展步伐。在企业创办初期就建立一个合理的薪酬待遇方案，对于此类企业来讲，有着长远的意义。制订薪酬待遇方案，需要考虑企业所在地的人力资源市场的状况、企业内部的实际情况，未来的发展方向，同时还要注意中小型企业的特点。

      [关 键 词] 薪酬待遇；股票期权；限制性股；福利

 

       随着我国社会主义市场经济的不断发展，每年都有大量的中小型民营企业涌现。同时，也有许多这样的企业在残酷的市场竞争中被淘汰。对于中小型企业来讲，一个合理的待遇方案，是此类企业长期发展的重要保障。

 

       笔者于2000年6月，协助一位归国留学生在深圳创业。该留学生从国外带来一个行业前景很好的项目。本人协助其制订《商业计划书》、参加深圳市第二届“高交会”、进一步招商引资、并随后组建新公司。在公司成立阶段，主要员工有20人左右。本人全面负责行政管理工作。在公司运营初期，一方面需要进一步扩大融资渠道，寻找其他有实力的投资商，另一方面又需要稳定员工队伍，尽快利用现有技术研制出新产品的样品。如何建立一套行之有效的薪酬待遇方案，确保员工队伍的稳定性，是公司决策层急需解决的问题之一。在正式制度出台前，公司的员工就此问题在正式或非正式场合讨论过多次，各方意见不统一。有时甚至出现了“还未做出馅饼，就为分馅饼而争论”的现象。这也为公司在组建阶段增添了隐患。笔者在设计该方案时，针对这一情况，详细了解了不同员工的意见和想法，结合了公司的长远发展方向，参考了其它公司的做法，经过充分酝酿，为该民营企业初步建立了一个薪酬待遇方案的发展框架，并且得到了大多数员工的认可。笔者整理了一下自己的思路，就此方面提出了一点想法，供大家参考指正。

 

　　 许多民营企业新成立，规模很小，在开始阶段，甚至于还不能称之为规模。而规模较小的企业或刚刚扭亏为盈的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹敌。盲目攀比是不可取的，但是同时，对于小企业而言，也有自己独特的优势。在设计待遇计划时，小企业应从待遇计划对现金流量、税额、竞争者的做法和当前人力资源市场价格四个方面进行考虑，根据企业的战略计划情况选择现金或者股票方式，并配以创新性的弹性福利。

 

　　小企业在设计待遇方面，不象大公司那样有复杂冗长的报酬制度，小企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性、针对性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析：设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本是很高的。所以小企业在设计待遇方案时，不求完善，复杂，但求合理。

 

一、一般而言，小企业应从下述四个角度来设计待遇计划：

 

　　1）待遇计划对现金流量的影响 对于中小企业而言，现金问题当然是首要问题。计划的发展，装备的更新，市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了公司工作人员的兴趣。现期报酬率太低，又在一定程度上增加了企业对现金的要求。因此，在企业创办初期，一个较为充分、全面的财务计划是十分必要的。

 

　　2）待遇计划对税额的影响 报酬和福利决策对小企业而言，都有一种税收后果。小企业应合理使用税收规则来使报酬福利机制的优势得以最大发挥。同现期现金收入相比，许多职业经营者看重延期支付的免税报酬。这就需要公司一方面从财务上采取灵活的方法，合法地避税，为员工争取多的利益；另一方面公司也可考虑在适当的时机，采用限制性股票，或奖励股等形式作为待遇计划的一部分，这样既可以稳定员工，又可以起到节约现金的作用。

 

3）竞争者在干什么 在现今的市场经济中，没有哪个企业是孤立的。特别是为了吸引很有才能的管理者，企业必须在他们的报酬和福利中考虑同行业或类似行业的特点。这样，一方面对自己具有借鉴作用，另一方面，在制订报酬和福利制度时，具有针对性。小企业如果不为新进入者提供良好的薪酬福利计划，很快就会发现企业很难吸引优秀员工。

 

       4）当前人力资源市场状况 人力作为一种资源，也有其市场规律，作为企业，欲从市场上获得这种资源，不可能背离市场规律行事。公司在制订员工待遇计划时，应与当地的人力资源市场现状紧密结合，调查当前当地的人力资源市场的整体状况，根据企业的性质和实际情况，确定薪酬待遇的定位基准，制订出既符合市场状况，又能满足公司的人力资源需求。

 

二、选择现金还是股票取决于企业的战略

 

　　在报酬方面所应考虑的最大问题就是关键员工的市场价值与企业的现金控制。在股权的方式上，有多种形式：限定性股份，奖励股，非限定股，股票增值权等。那么如何选定股权方式？

 

在制订该项计划前，必须思考以下三个基本问题：

A、向关键员工提供股权能起作用吗？

B、如果回答是肯定的话，企业是使用限定股，或者期权，还是二者的结合？

C、如果不起作用的话，对于关键员工而言，依据企业市值的增长而支付报酬能吸引并激励他们吗？

 

       从目前许多中小企业的运作的状况来看，由于国内二板市场即将推出，为那些市场前景好、技术相对领先的企业提供了一个良好的融资渠道。对于这类企业来讲，为关键员工提供股权是可以起到很好的激励作用。那么是采用限定性股还是采用期权？这取决于企业的发展战略。

 

       无论是限定性股还是期权，都需要关键员工为公司服务一定的年限，这就是为何该种待遇计划常被人称之为“金手铐”。限定性股是将企业创始人的一部分股权转让出去，而期权，则是让关键员分享企业股票增值的好处，而并非真正拥有企业的股权。

 

股票期权使无数高科技公司的员工一夜暴富，那么其内容究竟是什么？

 

　　股票期权的含义，是指一个公司授予其员工在一定的期限里（如10年），按照该授权日的股票的公平市场价格（FMV），即固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时，想立即兑现获利，则可直接卖出其期权项下的股票，得到其间的现金差额，而不必非有一个持有股票的过程。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。

 

　　比如，某公司授予其员工200股为期10年的期权，授予日股票的价格为每股100元，那么该员工就可在规定时期的任何一天行使期权，即以100元一股的价格购买200股该公司的股票。如果该股票平均每年价格上涨20%，则3年以后股票价格为每股173元。如果该员工行使期权，他就可获利15600元。如果他在10年里最后的期限才行使期权，那时股票价格为每股620元，该员工可获利104000元。假设3年后行使期权的员工将其所得15600元进行再投资，年均回报率也是20%，则再过7年后他的总获利仅为52314元。可见把握时机和耐心程度上的不同，可以导致从同一期权中的获利结果大不一样。

 

　　员工有权选择行使或不行使其股票期权，结果一般是包赚不赔。员工的代价仅是必须为公司工作一段特定的期限。因为在许多公司的股票期权计划中，规定员工离开公司时，公司有权没收其享有的期权，或者有权要求离职员工加速行使期权。

 

三、股票期权对企业的益处

 

　　对于发行股票期权的公司而言，好处也是显而易见的。持有股票期权的员工的收益，完全取决于公司股票上涨的幅度，公司本身不承担任何担保责任和风险。同时，公司股票的涨跌在相当程度上取决于公司的业绩好坏，拥有公司股票期权的员工应该更加关心公司的经营情况，有利于提高员工的责任感。

 

　　实施员工股票期权计划，其出发点是基于这样一条基本原则：人们对于自己的东西总是会更在乎些。员工拥有了公司股份的期权，员工和企业的利益两者紧密相关。从心理上讲，员工有了主人翁的责任感，就会以主人翁的方式行动，尽心尽力使企业取得更佳的业绩。因为企业经营的好坏，将直接影响到期权拥有者的利益。而这一现象，也是企业主要投资者所愿意看到的。

 

　　除此之外，股票期权因为是一种长期性的受益权，所以持有期权的时间越长，获得巨大利益的可能性越大。这样就促使公司的高级管理层和普通员工，都能从长期利益的角度来对待自己和公司的发展，从一定程度上避免了短期投机行为。

 

四、制订及实施股票期权计划时应注意的事项

 

　　股票期权计划是为了激励员工从而提升公司业绩，这就需要精心设计，权衡各方面的因素。如发放期权的覆盖面是全体员工，还是只发给一定级别以上的员工？不同级别员工是否享有不同数量的期权？再者，如期权计划的时限。时间太短则对公司和对员工意义不大；时间太长，则会因可变因素太多而导致实际操作困难。这些在制订制度初期都应加以考虑。

 

　　另外，假如员工仅仅视股票期权为一种额外福利，则股票期权计划就难以发挥其应有的作用。因为人们往往趋向于把公司提供的福利，看成是自己应得的，这时，期权仅仅是一种保健因素，而不是激励因素，其激励作用难于延续。这是企业投资者所不愿看到的。因此，实施员工股票期权计划的另一个重要环节是宣传。国外的许多大公司都会花相当大的精力，来宣传自己的股票期权计划。通过发行宣传小册子、网络、多媒体、庆祝大会等方式，来达到宣传股票期权计划的目的，让自己公司的员工了解执行新的计划，是一种奖励性的制度，而不是一种福利制度。

 

　　公司需要向员工详细解释股票期权是如何运作的，员工从中可期望得到什么利益，如何才可以有更大的收益，以及拥有股票期权跟员工自己从股市上购买股票有何不同。在某种程度上，公司要像对待股东那样，定期向持有期权的员工发布公司经营方面的信息，从而让员工更直接地感觉到自己是公司的所有者，从而提高他们的工作积极性。从国内当前中小型企业的运作状况来看，很少企业这么做，从另一个角度来讲，这类企业的员工在此方面的潜在期望值已经很低，一旦有企业在实际行动中将其视为真正的股东，将会收到意想不到的效果。而且，对于这类举措，越早执行的企业，收效就越大。

 

       采用限制性股的待遇计划，对公司而言，同样可以达到上述好处，甚至于效果更佳。但是，采用限制性股，将直接减少投资者对企业所拥有的股份，长期使用，许多投资者是不能接受的。从企业创始人对公司的控制权出发，限制性股的发放面不能太宽，太多。只能限于少数能力强、对公司贡献大的员工。

 

五、创办初期的中小型企业采用哪种方式？

 

       对于处于创办初期的中小型企业应该采用限制性股呢？还是股票期权？建议采取两者结合的方式。

 

该类企业处于创业阶段，非常需要一批稳定而且有能力的员工，需要他们如同做自己的事一样，全身心投入公司的运营，共同促进事业的发展；但同时，除了极少数人以外，企业对新进入的第一批员工的实际业务能力，在短期内还不能全面了解，需要一个考查的过程。这是多数企业会面临的问题。为了解决这一矛盾，一方面需要企业在招聘时，应该稳妥、慎重，不可任人唯亲，搞家族式管理，尽量避免让不能满足公司需要的人在公司组建初期就进入公司，以免日后以“没功劳有苦劳”，“公司元老”自居，影响员工士气，对待遇计划的实施造成不必要的麻烦；另一方面，对已经进入公司的员工进行3-6个月的试用期考查。考查前，在不违反国家或地方《劳动法》的前提下，与员工签订书面协议，规定在不损害双方利益的情况下，公司有权因试用期不合格而拒绝与其建立正式的劳动关系。对于拒绝签署协议者，可以马上终止试用过程。必要时，此项过程可以请有关法律顾问协助完成。注意，在企业创办初期，养成良好的法律意识对企业今后的发展是十分必要的。

 

       对于试用期合格的员工，从中挑选出少数关键员工，作为可能拥有限制性股的候选人。（关键员工是指在公司的重要岗位，掌握关键技术，工作贡献突出，同时又具有一定的代表型的员工。）与此同时，还应考虑到企业的长远发展，所以应该预留几个个名额给后两到三年内进入的，有能力且实干的关键员工。公司在二到三年内，可以根据关键员工的实际工作业绩而调整候选人名单。一般情况下，一个可行的投资项目，运营三年左右可以基本进入正规。在企业在市场站稳脚跟时，管理层可以最终确定人选名单，并在法律顾问的协助下，制订详细的协议规定。如：为公司服务年限、在年限内是先采用集体股形式还是采用分期转让的方式、双方违约处罚规定等。

 

        二到三年后，若公司业务发展顺利，若条件许可，可以尝试进行了股份制改造，另一方面，争取进入二板市场，成为上市公司。那么对于后来进入的员工，可以采取期权制来激励关键员工。从而避免因进一步股权转让，而损伤公司创始人对公司的控制权。

 

六、创新性的弹性福利

 

　　中小型企业规模小，员工少，在员工福利方面拥有特别的创新性的机会，这在一定程度上，是一种优势。这类企业可以在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。福利计划不可一成不变，计划一旦实施，就得有人来维护，并随会计、税收制度的变化而改变。最佳策略是，在企业的起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业利润增加而逐步复杂起来。

 

　　在员工福利方面，由于员工数量少，设定严格的福利界限是不可取的，设定界限，不但不能起到正面的作用，而且会产生一些不满情绪，反而制造了内部的矛盾。有些创新性的福利性政策不仅成本少，而且在招聘时也能激起职业经营者的兴趣。不同的雇员有不同的福利需求，如：有的强调医疗保险、有的强调养老保险，有的要求公司提供住宿伙食等。有弹性的福利计划重在提供一个氛围。企业可以根据所在地的就业特点，结合企业自身的情况，制订出适合自己的福利制度。需要强调的是：福利制度不是一成不变的，应该根据企业自身的发展适当做出调整。

 

　　企业的经营者还应考虑到福利机制和工资一样，存在一定的刚性，一旦提高，就很难将下来。随着企业的成长和财务能力的增强，报酬福利水平也会初步提高。最明智的做法是使其增长速度放慢，并时刻注意到其对企业现金流量、税收及财务的影响。一般情况下，绝大多数企业在制订或修订福利制度时，薪资及福利的增长率都要低于企业的效益的增长率。

 

 

[参考文献]

 

[1] 《经理人》总79期，No. 1-2 2001; 《福利之战，谁将胜出？》 作者：常云云

[2] 《经理人》总79期，No. 1-2 2001; 《我对薪酬有意见》 作者：朱红力

[3] 《总裁》 2000年第5、6期； 《人力资源与“翁格玛利“效应》 作者：林范

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